Al jaren pleiten verpleegkundigen, vakbonden en beroepsvereniging V&VN voor een hoger loon voor verpleegkundigen. Hoe groot is de kans dat het er nu echt van gaat komen?
Ik vind de verantwoordelijkheid, de gezondheidsrisico’s, de lichamelijke en geestelijke belasting, de onregelmatigheid van diensten niet in verhouding staan met het salaris wat we ontvangen. Met een hoger salaris zou ik mij meer gewaardeerd voelen voor dit zware beroep.’ In januari plaatst een verpleegkundige onder de naam ‘ Paulien291’ deze reactie op Nursing.nl. Ze reageert daarmee op de poll: ‘Wat zou voor jou de belangrijkste motivatie zijn om in het vak te blijven?’
Er wordt massaal gereageerd. In korte tijd beantwoorden zo’n 3.200 verpleegkundigen de vraag. Slechts 1 procent vindt ‘meer scholing’ de belangrijkste reden om in het vak te blijven. Ook andere mogelijke antwoorden op de meerkeuzevraag, zoals ‘betere doorgroeimogelijkheden’ (6 procent) en ‘meer collega’s (5 procent) scoren laag. Meer verpleegkundigen vinken het antwoord ‘minder werkdruk’ aan: voor 20 procent van de respondenten is dat een reden om verpleegkundige te blijven. Maar verreweg de meeste collega’s kiezen voor ‘een hoger salaris’: een meerderheid van 59 procent.
En daar blijft het niet bij. Uit de reacties die Nursing ontvangt, blijkt dat het onderwerp de verpleegkundigen hoog zit. ‘Toen ik in 1973 in de zorg begon, kon ik daar een gezin van onderhouden. De salarissen zijn inmiddels dermate gekrompen (en de levensbehoeften duurder geworden) dat dat niet meer mogelijk is’, schrijft een verpleegkundige. ‘Ik doe werk en ben geschoold op HBO niveau en daar hoort een passend salaris bij. Van voldoening alleen kan ik niet leven in de grote stad’, meldt een collega. En houd op over die roeping, mort de volgende: ‘Mevrouw Nightingale is al meer dan 150 jaar dood.’
Meer uren werken
Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verdient een verpleegkundige op basis van een 36-urige werkweek € 42.200 bruto per jaar – omgerekend ruim € 3.500 bruto per maand. Dit is het jaarloon exclusief de niet regelmatig betaalde beloningen die tot het brutoloon behoren, zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen, prestatiebeloningen, gratificaties en winstuitkeringen, maar inclusief de onregelmatigheidstoeslag (ORT).1 Een starter onder de 25 jaar zit daar overigens met een jaarsalaris van € 27.900 bruto per jaar bijna € 15.000 onder.
Even ter vergelijking: het gemiddelde salaris van een verpleegkundige komt overeen met dat van een officemanager of een medewerker logistiek en is, zo laat een onderzoek van het tijdschrift Elsevier in, hoger dan dat van een grafisch ontwerper, een medewerker public relations, een chef-kok in een middelgroot restaurant of een tweede luitenant in de landmacht. Let wel: in de salaristabel van Elsevier zitten de extra’s (zoals vakantiegeld en een eindejaarsuitkering) er al bij in.2
‘Een hoger salaris is niet genoeg,
maar het is wel een van de
belangrijkste manieren om
waardering uit te drukken’
Maar hoe hoog moet het salaris dan zijn? Dat is een lastige vraag, zegt Rolf de Wilde, onderhandelaar bij vakbond NU’91. ‘Uiteindelijk gaat het erom: kun je als verpleegkundige voorzien in je levensonderhoud en kun je daar een zelfstandig leven mee opbouwen? Dat ligt er helemaal aan hoeveel uren er beschikbaar zijn voor werk. Veel verpleegkundigen werken hooguit twintig uur per week.’
Volgens zorgeconoom Marcel Canoy is dat precies een van de angels in de discussie. Er zouden al heel wat problemen en personeelstekorten opgelost kunnen worden als verpleegkundigen de kans zouden krijgen om meer uren te werken, betoogt hij. ‘Het wordt verpleegkundigen institutioneel ontzettend moeilijk gemaakt om meer uren te werken, doordat het werk is opgedeeld in shifts. Waarom zou je niet ’s ochtends een dienst kunnen draaien en ’s middags als generalist kunnen werken?’
De Wilde heeft hetzelfde voorstel: ‘Je ziet al dat sommige gecombineerde zorginstellingen verpleegkundigen de mogelijkheid bieden om ’s ochtends een dienst te draaien in de wijk en ’s middags bijvoorbeeld in het verpleeghuis te werken, maar het gebeurt nog te weinig.’
Geen eenheidsworst
Opmerkelijk, want in de CAO VVT is de afspraak gemaakt dat werkgevers verpleegkundigen een contract met meer uren kunnen aanbieden. Waarom gebeurt dat dan niet? De Wilde windt er geen doekjes om: de meeste verpleegkundigen willen zélf niet meer uren willen werken. ‘Ze zeggen dan: door de personeelstekorten werk ik vaak al 28 uur, terwijl er contractueel 20 uur is overeengekomen. En ik wil eigenlijk maar die 20 uur werken, om de combinatie werk en privé in balans te houden, mantelzorg te kunnen verlenen en het huishouden te kunnen doen.’ En als de werkgever een contract met meer uren aanbiedt, zegt De Wilde, weigeren mensen dat gewoon. Eigen schuld, dikke bult? ‘Nou, dat zou ik zo niet willen zeggen’, zegt De Wilde. Met 20 of 24 uur kun je inderdaad geen kostwinner zijn, erkent hij. ‘Maar zoals de zorg nu georganiseerd is, versnipperd in losse diensten, kun je vaak niet méér werken. Bij een contract van 30 of 36 uur moet je 5, 6 of 7 dagen per week werken om aan je uren te komen. Dat is ook geen optie. Dan heb je misschien wel je inkomen, maar dan kun je je leven niet meer organiseren.‘
Dat verpleegkundigen ook zelf meer uren kunnen gaan werken, ziet Sonja Kersten, directeur van beroepsvereniging V&VN, evenmin als een oplossing. ‘In de zorg werken vereist maatwerk. Als je jong bent en de hele wereld aan kunt, wil je misschien meer nachtdiensten draaien. Als je jonge kinderen hebt die naar school gaan, wil je misschien meer gebroken diensten. En als die op de middelbare school zitten, wil je misschien fulltime gaan werken. Daar moet je in mijn ogen geen eenheidsworst van maken. Waar we vooral naar moeten kijken zijn al die verborgen uren die verpleegkundigen maken. Als je al twee jaar lang stelselmatig elke week overwerkt en dat geld nog steeds uitbetaald moet krijgen, zit je er niet op te wachten dat de werkgever vraagt of je contract verder kan worden opgehoogd. Dat voelt niet alsof jij gehoord en gewaardeerd wordt.’
Als zzp’er aan de slag
En dat is dan ook de reden, zegt De Wilde, dat de verpleegkundigen die wél meer uren willen werken vaak als zzp’er of via een detacheringsbureau aan de slag gaan. Dat biedt een aantrekkelijk pakket aan randvoorwaarden, met als belangrijkste element: zeggenschap. ‘Verpleegkundigen vertellen ons: ík bepaal wanneer ik werk, ik bepaal zelf welke diensten ik draai en heb op de afdeling niet de sores van alledag om problemen op te lossen. Ik kom mijn kunstje doen, daar word ik goed voor betaald en daarna ga ik weer weg. Maar het zou natuurlijk veel mooier zijn als werkgevers met werknemers dienstverbanden zouden sluiten waarbij ze wél de zekerheid van een arbeidsovereenkomst bieden, maar daarnaast ook de mogelijkheid geven om de regie te kunnen nemen, zowel op de inhoud van het vak als op de uren en de tijden waarop je dat doet.’
Regelmatig stellen vakbonden dat de lage salarissen ertoe leiden dat werken in de zorg – bijvoorbeeld onder zij-instromers of herintreders – niet populair is. Om die reden zouden verpleegkundigen ook de zorg verlaten. Indirect, zo stellen ze, zouden de lage salarissen dus het personeelstekort in stand houden. Kitty Jong, vicevoorzitter van FNV, meldde vorig jaar in een persbericht: ‘De sector én de mensen moeten beter gewaardeerd worden, dan wordt werken in de zorg weer aantrekkelijk.’
Hoge werkdruk
Maar klopt dat wel? Schuiven we alle enquêtes, polls en uitspraken van bonden en beroepsverenigingen opzij en kijken we naar de – overigens magere – wetenschappelijke literatuur over dit onderwerp, dan komt er een genuanceerder beeld naar voren. Salaris is belangrijk voor verpleegkundigen, zo blijkt uit (meestal Amerikaanse) onderzoeken. Maar, zo blijkt bijvoorbeeld uit een studie van McHugh & Ma in 2014, interventies die de werkomgeving verbeteren en het tekort aan verpleegkundigen helpen oplossen, zouden wel eens veel belangrijker kunnen zijn om verpleegkundigen aan te trekken en voor het vak te behouden.3 Goed doortimmerde Nederlandse onderzoeken over de relatie tussen het salaris van verpleegkundigen en ‘intent to leave’, zoals Amerikaanse wetenschappers de overweging om het vak te verlaten noemen, zijn er nauwelijks.
Er zijn wel aanwijzingen dat een hoger salaris voor jonge verpleegkundigen niet het allerbelangrijkste is. In opdracht van Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) verscheen in februari 2018 het onderzoeksrapport ‘Motieven voor werken in de branche ziekenhuizen. Een analyse van komst- en vertrekredenen van jonge verpleegkundigen en studenten verpleegkunde’ van Daniël van Hassel.4 Wat opvalt: studenten verpleegkunde vinden dat een hoge werkdruk en onregelmatig werken erbij horen. Maar zodra jonge verpleegkundigen eenmaal aan het werk zijn, zijn dat nu juist de belangrijkste vertrekredenen. ‘Ik wil een gunstiger salaris en/of betere arbeidsvoorwaarden’ staat pas op plaats 5 van vertrekredenen van deze groep verpleegkundigen.
Uit onderzoek van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn naar redenen voor uitstroom blijkt ook al dat het salaris geen belangrijke reden is om de zorg te verlaten. Slechts 16% van de vrijwillige vertrekkers noemt als reden voor vertrek een financiële vooruitgang elders. Hierin zijn wél verpleegkundigen van allerlei leeftijden opgenomen.5 Hbo-verpleegkundigen, zo blijkt uit een recent rapport van HR-specialist Compagnon, vinden een goed salaris het belangrijkst.6
De lonen binnen de sector VVT
gingen met 4% omhoog, nu de
ziekenhuizen nog
Voor de meeste verpleegkundigen is het een kwestie van ‘en-en’, zegt Rolf de Wilde. ‘Alleen een hoger salaris is niet genoeg. Voor ons is het wel een van de belangrijkste manieren om waardering uit te drukken. Het startsalaris van een leerkracht in het basisonderwijs ligt hoger dan het startsalaris van een verpleegkundige.’
Werkgevers aan zet
Kunnen werkgevers niet ‘gewoon’ besluiten dat het salaris van verpleegkundigen omhoog moet, zodat het vak aantrekkelijker wordt en personeelstekorten opgelost kunnen worden? Nee, daar is meer voor nodig, stelden Sonja Kersten en Ab Klink (voormalig CDA-minister en nu directeur bij zorgverzekeraar VGZ) in 2017 al in het Financieel Dagblad.7 Daarin waarschuwden ze dat een groeiend aantal zorginstellingen medewerkers probeert te lokken met hogere salarissen, bonussen of een huis bovenop het salaris. Dat zou leiden tot ‘kannibalisatie’, elkaar beroven van personeel. Zorginstellingen trekken mensen weg van een plek waar ze anders zouden werken. Sonja Kersten legt aan Nursing uit wat volgens haar wél nodig is: ‘Een hoger salaris is heel belangrijk, maar niet voldoende om het tekort aan verpleegkundigen op te lossen. Het gaat óók over goed werkgeverschap: verpleegkundigen moeten het gevoel krijgen dat de werkgever naar hen luistert, autonomie ervaren bij het uitvoeren van hun werkzaamheden en meer doorgroei- en scholingsmogelijkheden krijgen. Ook is het nodig dat de administratieve last afneemt en dat verpleegkundigen niet allerlei werkzaamheden – zoals voorraden bijvullen, wif codes regelen, schoonmaakwerkzaamheden – toegeschoven krijgen die niet tot hun takenpakket behoren.’
‘Het belang van verpleegkundigen moet
terugkomen in de manier waarop we ze
behandelen, dat is nu onvoldoende het geval’
Nauwelijks effect
Kilian Wawoe, oud-bankier (ABN Amro) en nu universitair hoofddocent Human Resource Management aan de Vrije Universiteit Amsterdam, denkt ook dat salarisverhoging de grieven van verpleegkundigen over werkbelasting en personeelstekorten niet zal wegnemen. ‘Wat je vaak hoort is: de werkdruk is te hoog, dus willen we meer salaris. Maar een hoger salaris maakt de werkdruk niet lager. Als je meer gaat betalen omdat de werkdruk hoog is, krijg je een soort frustratiebeloning. Op het moment dat je dat doet, ontstaat een tegengesteld effect van wat je wil bereiken, namelijk: het is heel druk, dus we geven je meer geld, maar dan willen we je ook niet meer horen.’
Wawoe komt vaak in organisaties en hoort dan van werknemers in álle sectoren: ik werk hier al tien jaar en verdien al tien jaar hetzelfde salaris. Tja, zegt hij dan: je doet ook al tien jaar hetzelfde werk. ‘Mensen denken vaak dat salarissen een autonome stijging hebben. Dat is niet zo. De enige stijging die je kunt afdwingen, is inflatiecorrectie.’
Effect op werkplezier
Verpleegkundigen zeggen ook: in het bedrijfsleven zou ik meer verdienen. Wawoe: ‘Maar als iemand in het bedrijfsleven meer verdient, wat voor rechten kun jíj daar dan aan ontlenen? Ik sprak laatst een geschiedenisleraar. Die zei: in het bedrijfsleven verdien ik meer. Dan zeg ik: maar wat wil jij als geschiedenisleraar in het bedrijfsleven gaan doen?’
Natuurlijk, erkent Wawoe, werken in de zorg – net als werken in het onderwijs en veiligheid – heeft een grote maatschappelijke relevantie. ‘Maar als je dat wil terugzien in het salaris, ga je dus op een geldelijke manier waardering vragen. Daar zit ook niet echt een verzadigingspunt in: hoeveel moet je er dan bij krijgen? Twee procent, vijf procent?’
Hij wijst bovendien op het verschijnsel the hedonic threadmill, in het Nederlands: hedonistische adaptatie.8 Uit onderzoek blijkt dat meer geld nauwelijks effect heeft op het plezier in het werk.9 En áls het effect heeft, is het na een week of zes weer weg. Denk aan een nieuwe aankoop: een mooi kledingstuk of een nieuwe telefoon: in het begin ben je er heel blij mee, maar dat gevoel ebt na een tijdje weg. En dan voelt de situatie weer zoals voorheen.’
Collectief oplossen
De ruimte voor loonontwikkeling in de zorg wordt mede bepaald door het percentage dat de overheid met werkgevers vaststelt: de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA). Het Centraal Planbureau berekent dit percentage op basis van de cao’s en loonkostenontwikkeling in de markt. Voor 2019 is deze ruimte voor zowel de ziekenhuizen als de langdurige zorg vastgesteld op bijna 4 procent. Het gaat om ongeveer € 1,7 miljard.10 ‘Via deze systematiek krijgt de zorg jaarlijks voldoende ruimte om te kunnen concurreren met de markt op het gebied van arbeidsvoorwaardenontwikkeling’, meldt Daphne Kerremans, woordvoerder van VWS. ‘Het is vervolgens aan de sociale partners om daar goede afspraken over te maken via aantrekkelijke cao’s.’
Volgens vakbond CNV Zorg & Welzijn zouden werkgevers harder met de overheid over de OVA moeten onderhandelen. ‘Er zijn goede redenen om het bedrag te verhogen: het verschil tussen wat een beginnende leraar of een beginnend verpleegkundige verdient, de zwaarte van het werk, en de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Meer investeren in salarissen is echt mogelijk.’
De werkgevers hebben het politieke klimaat mee: de PvdA wil dat het kabinet bij de Voorjaarsnota een miljard euro extra beschikbaar stelt voor hogere inkomens in de zorg. Dat zei PvdA-Kamerlid John Kerstens tegen Zorgvisie.11 Hij heeft Kamervragen gesteld aan minister Hugo de Jonge van VWS over het bericht dat zorgverzekeraars in 2018 € 190 miljoen onbenut hebben gelaten in de wijkverpleging, omdat er te weinig personeel is. ‘Het geld klotst tegen de plinten bij het ministerie en de zorgverzekeraars. Dat geld moeten ze niet in kas houden, maar inzetten voor verbetering van de inkomens in de zorg. De salarissen zijn daar te laag.’
‘Het geld klotst tegen
de plinten bij het
ministerie en de
zorgverzekeraars’
Meer loon in VVT
De onderhandelingen binnen de sector VVT verliepen gunstig: daar gingen de lonen per 1 oktober 2018 met 4 procent omhoog. Gaat dat in de ziekenhuiszorg ook lukken in 2019? Sonja Kersten wil vooral de werkgevers opporren: zij moeten zich meer richten op het behouden en enthousiasmeren van verpleegkundigen. ‘Als je niet eerst zorgt voor het behoud van je medewerkers, komt er ook geen nieuwe instroom. Je zult dus als werkgever ervoor moeten zorgen dat deze mensen aan het werk kunnen blijven, op een manier die past bij wat zij nodig hebben. Daar willen wij hen graag bij helpen.’
De Wilde van NU’91 blijft hard inzetten op een hoger salaris: ‘Wat ons betreft komt er in 2019 geen nieuwe cao Ziekenhuizen als er geen passend loonbod voor verpleegkundigen wordt gedaan’, zei hij al eerder in Nursing. ‘We zullen zien of het weer tot acties moet komen.’ Zorgeconoom Marcel Canoy geeft hem gelijk: ‘Dit is een collectief probleem en dat moet je dus ook collectief oplossen. Dat kunnen we prima betalen, want het is gewoon een politieke keuze. Het belang dat verpleegkundigen hebben moet voldoende gereflecteerd worden in de manier waarop we ze behandelen. Dat is nu onvoldoende het geval.’
Noten:
1 CBS, Statline. https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/
dataset/83738NED/table?dl=18624. Volgens een ledenpeiling van V&VN verdient een mbo-verpleegkundige
gemiddeld € 3109 bruto/maand, een hbo-verpleegkundige gemiddeld € 3250 bruto/maand en een verpleegkundig specialist gemiddeld € 4047 bruto/maand, maar deze cijfers zijn niet noodzakelijkerwijs representatief voor de hele beroepsgroep.
2 Elsevier: Wie verdient wat? Gepubliceerd in: Elsevier (22 april 2017). Berekeningen: Berenschot (2017). Online: www.berenschot.nl/publish/pages/5300/elsevier_wie_verdient_wat.pdf.
3 McHugh Ma. Wage, work environment, and staffing effects on nurse outcomes. Policy Polit Nurs Pract. 2014 Aug-Nov;15(3-4):72-80. doi: 10.1177/1527154414546868. Epub 2014 Aug 13.
4 Hassel van D. Motieven voor werken in de branche ziekenhuizen. Een analyse van komst- en vertrekredenen van jonge verpleegkundigen en studenten verpleegkunde. Den Haag: CAOP, februari 2018. In opdracht van Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ). Online:
www.staz.nl/wp-content/uploads/2018/02/Onderzoeksrapport-enquete-studenten-en-jonge-verpleegkundigenziekenhuizen-StAZ.pdf.
5 Lang J, Poley J. Waarom zeggen medewerkers in zorg en welzijn hun baan op? Resultaten van een onderzoek. PGGM Marketing & Communicatie: september 2018.
6 Charan S, Roders F, Van den Bemd E, Waasdorp GJ. Arbeidsmarkt zorg in cijfers. Winnend werven in een krapper wordende arbeidsmarkt. Compagnon/iG! Dec 2018. 7 Katen ten M. De arbeidsmarkt voor verpleegkundigen moet weer gezond worden. Financieel Dagblad, 12 juli 2017. Online: https://fd.nl/economie-politiek/1209538/de-arbeidsmarkt-voor-verpleegkundigen-moet-weergezond-worden.
8 Frederick S, Loewenstein G. (1999). Hedonic adaptation. In D. Kahneman, E. Diener, & N. Schwarz (Eds.), Wellbeing: The foundations of hedonic psychology (pp. 302-329). New York: Russell Sage Foundation.
9 Aknin LB, Norton MI, Dunn EW. (2009) ‘From wealth to well-being? Money matters, but less than people think’, The Journal of Positive Psychology, 4: 6, 523-527.
10 Position paper CNV Zorg & Welzijn. Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. (Januari 2019).
11 Kiers B. PvdA: 1 miljard euro extra voor zorgsalaris. www.Zorgvisie.nl, 1 februari 2019.
Dit artikel werd met een andere kop, een iets gewijzigd intro en in een iets kortere versie in maart 2019 gepubliceerd in vaktijdschrift Nursing (©).
Waardeer dit artikel!
Als je dit artikel waardeert en je waardering wilt laten blijken met een kleine bijdrage: dat kan! Met een grotere bijdrage steun je me nog veel meer. Zo help je onafhankelijke journalistiek in stand houden.